Revue de jurisprudence en droit social
Août 2022
1/ Rupture du contrat de travail
Inaptitude
Dispense de reclassement – Consultation CSE (non)
Cass. soc. 8 juin 2022, n° 20-22.500
En application de l’article L. 1226-12 du Code du travail, l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail peut être assorti d’une dispense de recherche de reclassement.
Dans cette hypothèse, la question s’est posée du maintien ou non de l’obligation de l’employeur de consulter le CSE dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude.
Cette obligation était vidée de tout son sens en présence d’une dispense de reclassement, puisque le CSE doit rendre son avis sur les possibilités de reclassement du salarié inapte.
Dans le silence de la loi, en pratique, certains employeurs préféraient néanmoins mener cette consultation pour éviter tout risque prud’homal.
Dans cet arrêt du 8 juin 2022, la Cour de cassation met fin au flou entretenu jusque là en doctrine : en cas de dispense d’obligation de reclassement, l’employeur n’est nullement tenu de consulter le CSE.
Licenciement économique
Précision de l’offre de reclassement
Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-10.676
Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir qu’après tentative de reclassement, l’offre proposée devant être personnalisée et remplir certaines conditions (article L. 1233-4 du Code du travail).
L’article D. 1233-2-1 précise les mentions qui doivent figurer dans l’offre : l’intitulé de poste et son descriptif ; le nom de l’employeur ; la nature du contrat de travail ; la localisation du poste ; le niveau de rémunération ; la classification du poste.
En l’espèce, suite à un PSE, l’employeur avaient transmis aux salariés menacés de licenciements des propositions de reclassement mentionnant non pas un salaire mais des fourchettes de coefficient de rémunération.
Les offres étant imprécises, l’obligation de reclassement n’était pas remplie.
Rupture conventionnelle
Motif mensonger de demande de RC – Nullité (non)
Cass. soc. 11 mai 2022, n° 20-15.909
La Cour de cassation a construit une jurisprudence résolument favorable à la rupture conventionnelle, limitant nettement les possibilités d’en demande l’annulation.
En voici une nouvelle illustration avec cet arrêt.
Un directeur commercial avait sollicité et obtenu une rupture conventionnelle, prétendument motivée par un projet de reconversion professionnelle.
En réalité, loin de toute reconversion, il a rejoint ensuite une entreprise concurrente.
Son ancien employeur a tenté de faire juger nulle la rupture conventionnelle faisant valoir que son consentement avait été vicié du fait du dol du salarié.
A tort pour la Haute Cour : le mensonge ne suffit pas à obtenir la nullité. Il convient encore de démontrer que ce mensonge a été déterminant du consentement de l’employeur.
Inaptitude
Représentant du personnel absent – Consultation CSE obligatoire (oui)
Cass. Soc., 25 mai 2022, n° 21-10.313
Dans cette espèce, l’employeur ne bénéficiait pas d’une dispense de reclassement pour son salarié inapte.
La procédure de licenciement de ce dernier impliquait donc la consultation du CSE (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail)
Le seul représentant du personnel présent dans l’entreprise étant absent pour cause de maladie, l’employeur a cru pouvoir se dispenser de cette étape.
Position erronée et fatale : la suspension du contrat de travail n’entraîne pas celle du mandat (jurisprudence constante). En outre, le Code du travail fixe des conditions de remplacement de représentant si nécessaire.
Dans ces circonstances, une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est encourue.
Licenciement économique
Difficultés économiques – période d’appréciation
Cass. soc. 1er juin 2022, n° 20-19.957
En application de l’article L. 1233-3 du Code du travail, l’employeur peut se prévaloir de « difficultés économiques » lorsqu’il subit une baisse « significative » d’indicateurs tels que le chiffre d’affaires.
La baisse doit être constatée sur un à quatre trimestres consécutifs, en fonction de l’effectif.
Dans cet arrêt, la chambre sociale précise que la baisse doit s’apprécier « au cours de la période contemporaine de de la notification de la rupture du contrat de travail ».
Tel n’était pas le cas en l’espèce, s’agissant d’un licenciement pour motif économique notifié en juillet 2017, fondé sur une baisse du chiffre d’affaires sur l’ensemble des trimestres de 2016, en comparaison avec l’année 2015.
En effet, une très légère hausse du chiffre d’affaire avait été constatée au premier trimestre 2017.
La Cour de cassation entend donc faire une application stricte de l’article L. 1233-3 précité.
Lettre de licenciement
Précision des motifs – mention obligatoire (non)
Cass. soc. 29 juin 2022, n° 20-22.220
Depuis les ordonnances de 2017, le Code du travail, le salarié licencié peut demander, dans les quinze jours suivant la notification de la rupture, des précisions sur les motifs retenus. L’employeur a lui même quinze jours pour répondre.
Faute de demander des précisions dans ce cadre, le salarié ne peut plus obtenir de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement d’une imprécision du motif, mais uniquement l’indemnité pour irrégularité du licenciement plafonnée à un mois de salaire (article L. 1235-2 du Code du travail).
Dans cet arrêt du 29 juin 2022, dans le silence de la loi, la Haute Cour retient que l’employeur n’est pas tenu de faire mention de ce droit dans la lettre de licenciement.
2/ Exécution du contrat de travail
Obligation de sécurité
Mise en cause précipitée d’un salarié – manquement à l’obligation de sécurité (oui)
Cass. soc. 6 juillet 2022, n° 21-13.631
En l’espèce, une salarié s’était plainte du mode de management de sa supérieure hiérarchique.
L’employeur avait cru bien faire en diligentant une enquête et dans le même temps en proposant une mutation disciplinaire à la salariée mise en cause, avant même l’engagement de la procédure disciplinaire.
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir jugé trop précipitée et trop humiliante cette mutation.
Faute de précaution prise dans ce contexte délicat, un manquement à l’obligation de sécurité était caractérisé.
Transfert d'entreprise
Transfert conventionnel – salariés en situation irrégulière (non)
Cass. soc. 18 mai 2022, n° 21.10-969
Dans le cadre d’un transfert conventionnel organisé par une convention collective, le repreneur n’est pas tenu de reprendre le contrat de travail d’un salarié en situation irrégulière.
Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. soc. 17 avril 2019, n° 18-15.321).
Harcèlement moral
Enquête interne incomplète – recevabilité (oui)
Cass. soc. 29 juin 2022, n° 21-11.437
Solution régulièrement rappelée en jurisprudence : toute accusation de harcèlement moral ou sexuel doit faire l’objet d’une enquête interne dans l’entreprise.
La chambre sociale précise que le rapport qui rend compte de cette enquête est toujours recevable en justice, même imparfait.
En l’espèce, parmi d’autres points critiquables, n’avaient été entendues que les deux salariées plaignantes ainsi que le salarié mis en cause, à l’exclusion des autres salariés témoins ou concernés par les faits.
Peu importe : la preuve est recevable, à charge pour les juges du fond d’en apprécier la valeur probatoire.
3/ Elections professionnelles
Vote électronique
Egalité dans l’exercice du droit de vote / Publicité des résultats par tous moyens / vote blanc ou nul
Cass. soc. 1er juin 2022, n° 20-22.860 –Cass. soc. 15 juin 2022, n° 20-21.992 –Cass. soc 15 juin 2022, n° 21-60.107
Par trois arrêts récents, la Cour de cassation est venue apporter des précisions sur le recours au vote électronique.
Dans un arrêt du 1er juin 2022 (n° 20-22.860), la chambre sociale retient que l’employeur doit s’assurer que tous les électeurs disposent du matériel nécessaire, en visant en particulier les salariés n’ayant pas de poste de travail au sein des locaux de l’entreprise.
A défaut, l’élection encourt l’annulation automatique pour violation d’un principe général du droit électoral : l’égalité face à l’exercice du droit de vote.
Par un deuxième arrêt du 15 juin 2022 (n° 20-21.992), la Haute Cour rappelle qu’en principe, après la fin du dépouillement, le résultat doit être proclamé par le président du bureau de vote et affiché dans la salle du vote (article R67 du Code électoral).
Toutefois, en matière d’élections professionnelles organisées par la seule voie du vote électronique, la publicité du scrutin peut être effectuée par « tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel ».
Enfin, le troisième arrêt commenté, également daté du 15 juin 2022 (n°21-60.107), concerne le recours au vote électronique dans le cadre d’un référendum de validation d’un accord collectif minoritaire. Il est transposable au droit des élections professionnelles.
La Cour de cassation rappelle que le salarié doit pouvoir voter blanc ou nul lors d’un vote électronique, peu important le fait que cette faculté n’ait a été mentionnée expressément dans le protocole d’accord préélectoral.
Organisation des élections
Neutralité de l’employeur – charge de la preuve
Cass. soc. 18 mai 2022, n° 20-21.529
Organisateur des élections professionnelles, l’employeur est tenu à stricte neutralité entre les candidats.
En l’espèce, il avait refusé une liste de candidats, déposée par une organisation syndicale seize minutes après l’heure limite fixée par le protocole d’accord préélectoral.
Le syndicat a demandé l’annulation des élections sur le fondement d’une violation de l’obligation de neutralité, dans la mesure où une autre liste avait été acceptée le jour même, sans que ne soit connue l’heure du dépôt.
La Cour de cassation, à l’inverse du Tribunal judiciaire, retient que les élections ne pouvaient pas être annulées, faute de preuve apportée , par le syndicat demandeur de l’horaire du dépôt de la liste litigieuse.
Organisation des élections
Présentation de candidats sans réserve – droit d’agir (non)
Cass. soc. 18 mai 2022, n° 20-11.737
Une jurisprudence constante interdit à une organisation syndicale signataire d’un protocole d’accord préélectoral, ou ayant présenté des candidats sans réserve, de contester ensuite la régularité du protocole (en dernier lieu : Cass. soc. 24 novembre 2021, n° 20-20.962).
Par cet arrêt, la jurisprudence est étendue à l’hypothèse dans laquelle, faute de protocole d’accord préélectoral conclu à la double-majorité, l’employeur a fixé unilatéralement les modalités d’organisation des élections.
Là également, une organisation syndicale n’est pas en droit de contester ces modalités si elle a déposé sans réserve une liste de candidats.
4/ Contrôle Urssaf
Modalités du contrôle
Audition d’un tiers à l’entreprise – interdiction
Cass. 2ème civ. 7 juillet 2022, n° 20-18.471
Conformément à l’article R. 243-59 du Code de la sécurité sociale, dans le cadre de leur contrôle, les agents « peuvent interroger les personnes rémunérées » par l’entreprise contrôlée.
La deuxième chambre civile confirme son interprétation stricte des dispositions précitées.
Ainsi, l’Urssaf n’est pas en droit d’auditionner un salarié d’une autre société du même groupe.
A défaut, le redressement prononcé encourt l’annulation, y compris si l’audition litigieuse n’a eu aucun impact sur l’issue du contrôle.
Contestation du redressement
Moyens nouveaux soulevés devant le TJ – possibilité (oui)
Cass. 2ème civ. 12 mai 2022, n° 20-18.078
Cet arrêt confirme la jurisprudence constante selon laquelle une entreprise qui conteste son redressement à l’issue d’un contrôle Urssaf, peut soulever devant le Tribunal judiciaire des moyens qui n’ont pas été mis en avant lors du recours devant la Commission de recours amiable (CRA).
Toutefois, cette faculté n’est ouverte que si les moyens nouveaux portent sur des chefs de redressement préalablement contestés devant la CRA.
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