Revue de jurisprudence en droit social
Février 2022
1/ Relations individuelles
Contrat de mission
Contrat à terme précis et impact du décès du salarié remplacé
Cass. soc., 12 janvier 2022, n° 20-17.404
Conformément à l’article L. 1251-11 du Code du travail, le contrat de mission peut être conclu avec un terme précis ou un terme imprécis.
En cas de recours à un contrat à terme imprécis, le contrat est rompu de plein droit par le décès du salarié remplacé.
Il en va autrement pour la Cour de cassation en cas de contrat de mission à terme précis. Le contrat doit alors se poursuivre jusqu’au terme initialement prévu.
Lanceur d'alerte
Immunité applicable à la dénonciation de manquements à des obligations déontologiques
Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-10.057
Depuis novembre 2013, en application de l’article L.1132-3-3 du Code du travail, tout salarié ayant dénoncé des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions bénéficie d’une protection.
La jurisprudence a également dégagé une protection similaire fondée sur la liberté d’expression.
La Cour de cassation, dans une espèce antérieure à la loi de 2013, vient dégager un principe équivalent assurant la protection d’un salarié ayant dénoncé des manquements à des obligations déontologiques.
Convictions religieuses
Refus de mutation – sanction pas nécessairement discriminatoire
Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-14.014
Le refus de mutation notifiée en application d’une clause de mobilité peut justifier une sanction.
En l’espèce, un salarié s’est opposé à l’application d’une clause de mobilité en invoquant des convictions religieuses.
Une mutation disciplinaire est alors intervenue.
La Cour a rejeté tout caractère discriminatoire en soulignant que la clause de mobilité avait été légitimement mise en oeuvre et que la sanction était proportionnée.
La Cour a considéré que la mutation était bien justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante au regard d’une part de la nature et des conditions d’exercice de l’activité ; et d’autre part du caractère proportionné au but recherche de la mesure, laquelle permettait le maintien de la relation de travail.
Droit à l'image
Atteinte – indemnisation sans preuve du préjudice
Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-12.420
En l’espèce, les photos de salariés étaient utilisées sur le site internet d’une entreprise.
La cour d’appel avait débouté les salariés en l’absence de démonstration rapportée de l’existence d’un préjudice personnel, direct et certain.
La Cour de cassation n’a pas suivi cette analyse en retenant la demande des salariés, soulignant qu’ils n’avaient pas à démontrer l’existence d’un préjudice pour obtenir réparation.
La seule constatation de l’atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation.
Salarié protégé
Protection en cas de réintégration après transfert du contrat
CE, 24 janvier 2022, n°443356
L’annulation de l’autorisation de licenciement ouvre droit à réintégration dans son emploi et dans son mandat si l’institution n’a pas été renouvelée.
Si l’institution a fait l’objet d’un renouvellement, le salarié n’est pas réintégré dans son mandat mais bénéficie pendant 6 mois d’une protection contre le licenciement.
En l’espèce, l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé a été annulée et la réintégration prononcée.
Le contrat de travail avait fait l’objet d’un transfert (dans le cadre d’un transfert d’entreprise) avant réintégration effective.
La question se posait donc du point de départ de la protection subsistante de six mois : date du transfert ou date de la réintégration effective postérieure ?
Le Conseil d’état retient que le salarié doit être regardé comme n’ayant effectivement repris le travail qu’à la date de sa réintégration effective, nonobstant le transfert antérieur du contrat de travail.
Rupture conventionnelle
Levée de la clause de non-concurrence
Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-15.755
La Cour de cassation vient encadrer de façon impérative le délai pour lever une clause de non concurrence dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Les magistrats fixent une date butoir.
La faculté de renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence est fixée au plus tard à la date de rupture fixée par la convention.
2/ Relations collectives
Accord collectif minoritaire
Référendum de validation – composition du corps électoral
Cass. soc., 5 janvier 2022, n°20-60.270
Un accord d’entreprise doit en principe être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE.
Un accord signés par des syndicats représentants plus de 30% peut être validé par référendum.
La question posée à la Cour portait sur la composition du corps électoral.
Un employeur avait ainsi exclu du corps électoral les salariés non concernés par l’application de l’accord soumis à référendum.
La Cour de cassation écarte l’argumentaire et souligne que l’ensemble des salariés électeurs doivent être conviés.
Consultation du CSE
Licenciement d’un salarié protégé
CE 29 décembre 2021, avis n°453069
La présence d’un CSE impose-t-elle l’obligation de consultation du CSE quand bien même l’institution ne disposerait pas de compétences élargies (moins de 50 salariés – ex-délégués du personnel)?
Le conseil d’état confirme que dans les entreprises de moins de 50 salariés comprenant un CSE, ce dernier n’a pas à être consulté sur le projet de licenciement de l’un de ses membres.
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