Revue de jurisprudence en droit social
Avril 2022
1/ Durée du travail
Forfait jours
Suivi de la charge de travail – obligation de sécurité
Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-16.683
Selon une règle consacrée en jurisprudence puis par le législateur, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L. 3121-60 du Code du travail).
A défaut, la sanction est radicale : le forfait jours se trouve privé d’effet, le salarié pouvant alors réclamer le paiement d’heures supplémentaires (jurisprudence constante).
Dans cet arrêt du 2 mars 2022, la Cour de cassation tire une autre conséquence de la violation de la règle.
Outre l’impact sur le forfait jours, l’absence de suivi de la charge de travail est susceptible de caractériser un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.
Le salarié peut donc prétendre dans ces circonstances à une indemnisation supplémentaire, à condition toutefois de démontrer qu’il a subi un préjudice.
Rachat des jours de repos – absence d’accord
Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-13.266
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail :
« Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. »
Le rachat des jours de repos suppose donc en principe la conclusion d’un avenant fixant notamment le taux de la majoration applicable pour les jours supplémentaires travaillés.
Dans cet arrêt du 26 janvier 2022, la chambre sociale précise qu’à défaut d’accord écrit entre les parties, il revient au juge de fixer le montant de la majoration applicable, celle-ci ne pouvant pas être inférieure au taux légal minimum de 10 %.
En l’espèce, les juges du fond avaient valablement fixé un taux de majoration de 25 %.
Autonomie – Planning de présence
Cass. soc., 2 février 2022, n° 20-15.744
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année est réservée aux « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps » et aux salariés « qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ».
Pour autant, le salarié soumis au forfait jours reste soumis au pouvoir de direction de l’employeur. Il ne peut donc pas revendiquer une totale indépendance dans l’organisation de son temps de travail.
En l’espèce, l’employeur imposait à la salariée soumise au forfait jours un planning de présence obligatoire pour certaines journées ou demi-journées.
La salariée a fait l’objet d’un licenciement à défaut d’avoir respecté ce planning.
La Haute Cour confirme que les absences reprochées étaient bien fautives, en dépit du forfait jours convenu.
Durée maximale de travail
Dépassement de la durée maximale – préjudice automatique
Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636
Dans cet arrêt, la Cour de cassation retient que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ».
Il s’agit donc ici d’une survivance du « préjudice automatique », les juges du fond conservant toutefois une marge d’appréciation s’agissant du quantum de la condamnation.
2/ Rupture du contrat de travail
Licenciement
Inaptitude – obligation de reclassement – exécution loyale
Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-20.369
Sauf dans les cas de dispense prévus par le Code du travail, le licenciement pour inaptitude doit être précédé d’une tentative de reclassement du salarié inapte.
En pratique, cette obligation pouvait s’avérer très lourde pour les grandes entreprises et celles appartenant à des groupes.
La loi Travail avait allégé la tâche de l’employeur en prévoyant que l’obligation est « réputée satisfaite » lorsque l’employeur a régulièrement proposé un emploi c’est-à-dire après consultation du CSE et lorsque l’emploi est conforme aux préconisations du médecin du travail (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail).
Dans cet arrêt, la Cour de cassation a décidé que l’employeur ne peut se prévaloir de la présomption qu’en cas de « recherche loyale de reclassement ».
Cette solution paraît critiquable : un employeur qui aurait proposé un poste dans les conditions prévues par la loi pourrait néanmoins se voir reprocher une attitude déloyale.
Or, on voit mal en quoi la proposition régulière d’un poste conforme aux préconisations du médecin du travail pourrait avoir un caractère déloyal.
Liberté d’expression – absence d’abus – nullité
Cass. soc., 16 février 2022, n° 19-17.871
Dans cet arrêt, la chambre sociale confirme une jurisprudence ancienne et fameuse (l’arrêt « Clavaud »), en application de laquelle, sauf abus de sa liberté d’expression par un salarié, le licenciement fondé sur l’usage de cette liberté encourt la nullité (Cass. soc. 28 avril 1988, n° 87-41.804).
La Cour de cassation retient donc la périlleuse alternative suivante lorsque le salarié entend se placer sur le terrain de la liberté d’expression :
- Soit le licenciement est bien fondé sur un abus de la liberté d’expression ;
- Soit aucun abus n’est caractérisé et le licenciement est nul.
Pour mémoire, un abus de la liberté d’expression peut être caractérisé en cas d’injure, de diffamation ou de propos excessifs (jurisprudence constante).
Résiliation judiciaire
Régularisation des manquements – licenciement en cours de procédure
Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-14.099
De jurisprudence constante, lorsque le salarié déclenche une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail, l’employeur est en droit de régulariser les manquements qui lui sont reprochés en cours de procédure.
La régularisation peut intervenir jusqu’au jour où le jugement est rendu (Cass. soc. 26 octobre 2017, n° 16-17.992).
Dans cet arrêt du 2 mars 2022, la chambre sociale précise sa jurisprudence dans l’hypothèse où un licenciement a été notifié en cours de procédure.
Pour mémoire, dans cette hypothèse, le juge doit :
- En premier lieu, examiner le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire ;
- En second lieu, si la résiliation judiciaire est rejetée, examiner le bien-fondé du licenciement.
Les manquements reprochés à l’employeurs peuvent alors être régularisés au plus tard à la date du licenciement.
Tel n’avait pas été le cas en l’espèce, l’employeur régularisant des heures supplémentaires impayés après la notification du licenciement.
3/ Relations collectives
Représentants du personnel
Heures de délégation – absence de précision – droit au remboursement
Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-19.194
Cet arrêt rappelle utilement les conditions dans lesquelles un employeur peut solliciter et obtenir le remboursement d’heures de délégation payées à un salarié protégé.
Préalablement à la saisine du Conseil de prud’hommes, l’employeur doit :
- Payer les heures litigieuses, le salarié bénéficiant d’une présomption de bonne utilisation ;
- Inviter l’intéressé à lui fournir des précisions sur l’utilisation des heures de délégation.
En l’espèce, le salarié protégé s’était refusé à apporter la moindre explication, se retranchant derrière les bons de délégation qu’il avait transmis à sa hiérarchie.
La Cour de cassation rappelle la conséquence d’un tel comportement : faute de réponse du salarié, ou en cas de réponse insuffisante, le remboursement des heures payées devra être ordonné.
Cette action en justice est relativement rare en pratique pour des raisons que chacun peut comprendre.
Elle est pourtant aisée à mettre en œuvre quand l’employeur est confronté à des abus manifestes.
Entreprises de moins de 50 salariés – désignation DS – crédit d’heures
Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-16.333
Les CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés correspondent aux anciens délégués du personnel, avec des différences mineures.
Comme auparavant, une organisation syndicale représentative peut désigner parmi les représentants du personnel un délégué syndical, lequel se retrouve donc en situation de cumul de mandat (article L.2143-6 du Code du travail).
Ce cumul n’ouvre pas droit à un crédit d’heures supplémentaires.
La jurisprudence antérieure en avait déduit que seul un élu titulaire, et donc disposant d’un crédit d’heures, pouvait être désigné délégué syndical.
Par exception, un élu suppléant pouvait être désigné lorsqu’il remplaçait un titulaire où en cas d’accord collectif plus favorable.
L’arrêt commenté transpose cette solution au nouveau régime du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Il enrichit l’exception à la situation dans laquelle l’élu suppléant bénéficie du nouveau régime de mutualisation des heures de délégation entre titulaires et suppléants (article L. 2315-9 du Code du travail).
Négociation collective
Action en justice – illégalité d’un accord collectif – voie d’exception
Cass. soc., 3 mars 2022, n° 20-16.002 et 20-18.442
L’action en nullité d’un accord collectif est recevable sous réserve d’avoir été engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification ou de la publication de l’accord (article L .2262-14 du Code du travail).
Ce délai de recevabilité ne concerne toutefois que les ayant pour objet d’obtenir l’annulation d’un accord collectif.
Il n’est donc pas opposable à un salarié, qui, dans un litige individuel, soulève l’illégalité d’une stipulation de l’accord, comme précisé par le Conseil constitutionnel (DC n° 2008-761, 21 mars 2018).
Il s’agit ici du recours à la voie de l’exception, ayant pour objet de rendre inopposable la stipulation contestée sans pour autant entraîner l’annulation de l’accord collectif.
Dans cet arrêt du 3 mars 2022, la Haute Cour étend la faculté d’un tel recours à une action engagée par un CSE ou une organisation syndicale, sous réserve du droit d’agir de ces derniers.
4/ Règlement intérieur
Interdiction de la consommation d’alcool – preuve nécessaire de la réalisation du risque (non)
CE., 14 mars 2022, n° 434343
Par des dispositions anciennes qui font sourire les praticiens, le Code du travail prohibe l’introduction de boissons alcoolisées dans l’entreprise « autres que le vin, la bière, le cidre et le poiré » (article R .4228-20).
Le décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014 avait permis aux employeurs d’encadrer plus strictement voire d’interdire l’introduction et la consommation d’alcool, sous réserve d’une clause dans le règlement intérieur qui soit :
- justifiée par une atteinte possible à la sécurité et la santé des travailleurs ;
- proportionnée au but recherché.
En l’espèce, l’administration du travail avait estimé qu’une clause d’interdiction insérée dans un règlement intérieur n’était ni justifiée ni proportionnée.
Elle estimait que l’employeur n’était pas en mesure de se prévaloir « d’une situation particulière de danger faute d’éléments chiffrés » (nombres d’accidents du travail ou de sanctions notifiées).
Saisi de l’affaire, le Conseil d’Etat a annulé la décision administrative en considérant que l’employeur n’est nullement tenu de faire état d’antécédents particuliers pour justifier la mesure.
Les exigences de justification et de proportionnalité doivent être appréciées au regard des risques effectifs de sécurité dans l’entreprise.
En l’espèce, la grande majorité des salariés de l’établissement devaient manipuler des machines et des produits chimiques dans le cadre de leurs fonctions et étaient amenés à se déplacer.
Le Conseil d’Etat a donc décidé de manière pragmatique que l’interdiction générale de l’alcool sur le lieu de travail était justifiée.
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