Revue de jurisprudence en droit social
Janvier 2023
1/ Rupture du contrat de travail
Liberté d'expression
Critique de la politique de l’entreprise – Nullité du licienciement
Cass. soc. 9 novembre 2022, n° 21-15.208
Par cet arrêt, la chambre sociale conforte sa jurisprudence en matière de liberté d’expression.
En l’absence d’abus, un licenciement comportant des griefs rattachables à la liberté d’expression ou d’opinion encourt la nullité, peu important le bien-fondé éventuel des autres griefs.
En l’espèce, le salarié s’était montré critique à l’égard de la politique dite « fun and pro » de l’entreprise.
Cette politique impliquait pour les salariés la participation régulière à des pots alcoolisés occasionnant des conduites inappropriées.
Dans ce contexte, la Cour de cassation retient qu’aucun abus de la liberté d’expression n’était caractérisé, et qu’en conséquence, le licenciement doit être annulé.
Inaptitude
Dispense de reclassement – consultation du CSE (non)
Cass. soc. 16 novembre 2022, n° 21-17.255
Dans un arrêt très attendu et commenté du 8 juin 2022 (n° 20-22.500), la chambre sociale avait décidé qu’en cas de dispense de reclassement d’un salarié inapte, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE.
Cet arrêt concernait une situation d’inaptitude d’origine professionnelle.
Par ce nouvel arrêt du 16 novembre 2022, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence et l’étend à l’inaptitude d’origine non professionnelle.
Salariés étrangers
Absence de titre de séjour – faute grave (non)
Cass. soc. 23 novembre 2022, n° 21-12.125
L’absence de titre de séjour constitue une cause objective de rupture du contrat de travail du salarié étranger.
Néanmoins, en application de l’article L. 8252-2 du Code du travail, le salarié étranger en situation irrégulière a droit aux indemnités de rupture ou à une indemnité forfaitaire de trois mois si celle-ci est plus favorable.
Par exception, en cas de faute grave, le salarié ne peut prétendre à ces indemnités.
En l’espèce, la Haute Cour confirme que l’absence de titre de séjour ne suffit pas à elle-seule à caractériser une faute grave.
2/ Exécution du contrat de travail
Obligation de prévention des risques
Rixe entre salariées – manquement (non)
Cass. soc. 30 novembre 2022, n° 21-17.184
La jurisprudence est prudente en matière de conflits entre salariés sur le lieu de travail.
La Cour de cassation retient ainsi qu’un salarié doit être débouté de ses demandes au titre d’un harcèlement moral ou de l’obligation de sécurité de l’employeur, lorsque les faits allégués se rattachent à une relation conflictuelle à la manifestation de laquelle le comportement du salarié a participé (Cass. soc. 3 novembre 2011 n° 10-20.235 ; Cass. soc. 29 mai 2013 n° 12-13.530 ; Cass. soc. 4 novembre 2015 n° 14-12.281).
En l’espèce, suite à une violente rixe entre deux salariées, l’employeur avait licencié pour faute grave les deux protagonistes.
L’une des deux a tenté de contester cette mesure en se prévalant de l’obligation de sécurité de l’employeur.
En vain : aucune faute de l’employeur n’était caractérisée dans ce contexte.
Discrimination
Apparence physique – discrimination sexuelle (oui)
Cass. soc. 23 novembre 2022, n° 21-14.060
En application de l’article L.1132-1, parmi d’autres motifs, l’apparence physique et le sexe sont susceptibles de caractériser une discrimination.
En l’espèce une compagnie aérienne avait interdit à un salarié homme, personnel navigant commercial, le port de tresses africaines, lesquelles n’étaient admises que pour les femmes.
La compagnie se prévalait de la perception sociale de l’apparence physique des genres masculin et féminin.
Cette justification ne constituait pas selon la Cour de cassation une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens de l’article L. 1133-1 du Code du travail.
Contrat à durée déterminée
Requalification CDD de remplacement – prescription (point de départ)
Cass. soc. 23 novembre 2022, n° 21-13.059
La prescription de l’action en requalification d’un CDD en CDI est de deux ans.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que le point de départ du délai de prescription court à compter de la conclusion du CDD re remplacement, lorsque la demande de requalification est fondée sur l’absence du nom et de la qualification du salarié remplacé.
Salariés itinérants
Trajet du domicile au travail – temps de travail effectif (oui)
Cass. soc. 23 novembre 2022, n° 20-21.924
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Il ouvre néanmoins droit à compensation financière ou en repos en cas de temps anormal de trajet.
Ces règles posent des difficultés en pratique s’agissant des salariés itinérants sans lieu de travail fixe.
Sous la pression de la CJUE (aff. C266/14, 10 septembre 2015), la Haute Cour a donc fait évoluer sa jurisprudence.
Elle retient désormais que le temps trajet du salarié itinérant peut être assimilé à du temps de travail effectif si le salarié se trouve en réalité sous la subordination de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
C’était le cas en l’espèce. En effet, le commercial nomade devait, pendant ses trajets en voiture, passer des appels professionnels et fixer des rendez-vous au moyen d’un kit main libre mis à sa disposition par l’employeur.
3/ Relations collectives
Comité social et économique
Contestation du coût d’une expertise – point de départ du délai
Cass. soc.. 7 décembre 2022, n° 21-16.996
Le délai de contestation du coût d’une expertise est de dix jours à compter de la notification par l’expert à l’employeur du cahier des charges (articles L. 2315-86 et R. 2315-49 du Code du travail).
En l’espèce, l’expert avait adressé une première lettre de mission avec un coût prévisionnel de l’expertise à hauteur de 71.100 euros , puis une seconde lettre rectificative ramenant le coût estimé à 63.180 euros.
L’employeur a saisi le Tribunal judiciaire moins de dix jours après la réception de la seconde lettre, mais plus de dix jours après la réception de la première.
Le Tribunal judiciaire avait jugé forclose la demande dans ce contexte.
A tort, selon la Cour de cassation : la seconde lettre de mission fait courir un nouveau délai de contestation.
Délégués syndicaux
Etablissement au sens des DS – périmètre de désignation des représentants de proximité (non)
Cass. soc. 9 novembre 2022, n° 21-20.525
En application de l’article L. 2143-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical au sein de l’établissement réunissant les conditions suivantes :
- établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur ;
- constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.
En l’espèce, à titre supra-légal, un accord collectif fixait un périmètre spécifique pour la désignation de représentants de proximité.
Une organisation syndicale avait fait référence à ce périmètre pour désigner un délégué syndical.
La chambre sociale lui donne tort : il revient au syndicat, qui a la charge de la preuve, de démontrer que les conditions légales précitées sont remplies.
4/ A noter aussi
Elections professionnelles
Représentants de l’employeur – Electeurs (oui)
Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022
Par décision du 19 novembre 2021 (n° 2021 – 947), le Conseil constitutionnel avait abrogé les dispositions légales écartant de l’électorat les salariés assimilés à l’employeur en raison d’une délégation écrite d’autorité ou représentant celui-ci devant les IRP.
Un délai était laissé au législateur jusqu’au 31 octobre 2022 pour agir en conséquence.
C’est chose faite avec la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022.
Avec effet rétroactif au 31 octobre 2022, les salariés représentant l’employeur ont désormais la possibilité de voter aux élections professionnelles.
En revanche, ils restent inéligibles (article L. 2314-19 du Code du travail).
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