Revue de jurisprudence en droit social
Juin 2022
1/ Relations individuelles
Validation du Barème Macron
Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490 et 21-15.247
La Cour de cassation s’est prononcée sur la conventionalité du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
D’une part, la Cour confirme la conformité à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT.
Elle confirme l’effet direct des dispositions de la convention avant de souligner que le barème permet bien la fixation par les magistrats d’une indemnité adéquate : c’est-à-dire à la fois suffisamment dissuasive et raisonnable.
La Cour souligne également que le mécanisme de remboursement des allocations chômages en cas de licenciement injustifié est dissuasif.
Le montant de l’indemnisation est analysé comme gradué en fonction du salaire, de l’ancienneté et de la gravité du licenciement.
D’autre part, le rejet du contrôle de conventionalité in concreto
Dans la deuxième affaire, le justiciable sollicitait une appréciation en pratique prenant en compte les circonstances de l’espèce en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié.
La Cour écarte toute analyse in concreto, laquelle serait contraire aux dispositions de l’art 6 de la DDH en créant une incertitude pour les justiciables sur la règle de droit applicable.
Enfin, la Cour confirme l’absence d’effet direct de l’art 24 de la Charte sociale européenne
Rupture conventionnelle
Cass. soc., 11 mai 2022, n°20-21.103
A quelle date est acquis le droit au paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
En l’espèce un salarié était décédé après l’homologation de la rupture mais avant la date de rupture du contrat fixée par la convention.
L’employeur considérait que le contrat avait été rompu par la survenance du décès et non par l’effet de la rupture conventionnelle – l’homologation ne mettant pas fin au contrat.
Argument rejeté par la Cour : la créance est bien née à la date de l’homologation par l’administration.
Le droit du salarié au paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle est acquis dès l’homologation, même si elle n’est exigible qu’à la date de la rupture.
Liberté d’expression – Arrêt « Tex »
Cass. Soc., 20 avril 2022, n°20-10.852
Par principe, sauf abus, la liberté d’expression du salarié doit être garantie.
L’employeur peut y apporter des restrictions à conditions d’être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.
En l’espèce, un humoriste animant un jeu télévisé a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave pour avoir tenu des propos sexistes.
Les juges ont relevé que le contrat de travail comportait une clause interdisant les propos discriminants.
Les juges ont souligné que cette clause poursuivait le but légitime de lutte contre les discriminations en raison du sexe.
En raison de l’atteinte potentielle pour la chaine, la mesure de licenciement n’était donc pas disproportionnée.
Licenciement et protection de la santé
CA Versailles, 10 mars 2022, n°20/02208
En l’espèce, un salarié a choisi de déménager à plus de 400 km de son lieu de travail.
L’employeur a considéré que ce lieu de travail n’était pas compatible avec le respect de son obligation de sécurité et imposé un retour en région parisienne.
Face au refus du salarié, l’employeur a notifié la rupture du contrat.
Pour les juges le licenciement est justifié : aucune atteinte disproportionnée au libre choix du domicile n’est caractérisée du fait de l’obligation de préservation de la santé du salarié.
Travailleurs des plateformes
Cass. Soc., 13 avril 2022, n°20-14.870
Les juges ont refusé la demande de requalification d’un contrat de prestation d’un chauffeur de la plateforme LeCab en l’absence de démonstration d’un lien de subordination.
Un contrat d’adhésion et un contrat de location avaient été signés avec le chauffeur.
Pour la Cour d’appel, le chauffeur réalisait ses prestations dans le cadre d’un service organisé.
Le système GPS constituait au surplus la preuve d’un contrôle permanent de l’activité.
Enfin, le pouvoir de sanction était démontré via un système de notation.
La Cour de cassation ne retient pas cette analyse.
Les magistrats rappellent que par principe les personnes physiques immatriculées au répertoire des métiers sont présumées ne pas être liées par un contrat de travail.
Sauf à démontrer un lien de subordination juridique permanente.
Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice de subordination si l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution.
La Cour souligne que l’analyse de la Cour d’appel est insuffisante à caractériser le lien de subordination effectif.
Aucune existence de directives sur les modalités d’exécution du travail n’a été caractérisé, ni démonstration du pouvoir de contrôle.
En l’espèce, le chauffeur était libre de se connecter à sa guise, d’effectuer des courses pour son compte, d’organiser comme il le souhaitait ses courses…
Quand au système de GPS il n’avait pas pour but d’assurer un contrôle de l’activité mais de dispatcher les chauffeurs.
2/ Relations collectives
Plan de sauvegarde de l'emploi
PSE et rupture conventionnelle collective
CAA Paris, 14 mars 2022, n°21 PA06607
En l’espèce s’est posée la question de la succession d’un PSE après un accord de rupture conventionnelle collective.
Si le ministère du travail s’était prononcé sur l’impossibilité de mener simultanément une RCC et un PSE, aucun délai légal ne règlement la succession des deux procédures.
En l’espèce, la procédure de négociation du PSE était lancée un mois après la signature de l’accord de RCC.
Pour la CAA, l’accord de RCC n’interdit pas l’établissement et la mise en œuvre d’un PSE dès lors que ce dernier respecte les stipulations de l’accord de RCC qui lui sont applicables.
Le déploiement du PSE devant en particulier intervenir postérieurement à la période d’exclusion des licenciements définie dans l’accord de RCC.
PSE et contrôle des critères de représentativité
CE, 6 avril 2022, n°444460
En cas de demande de validation d’un accord collectif d’entreprise portant PSE, l’administration doit vérifier que les syndicats signataires satisfont au critère de transparence financière (un des sept critères de représentativité).
Le Conseil d’Etat rappelle, que cette vérification implique l’examen des conditions de publication des comptes (plus ou moins strictes en fonctions des ressources).
Un syndicat non signataire de l’accord portant PSE a formé une demande en annulation de la décision de validation de la DREETS faute de respect par une organisation syndicale signataire de ses obligations de publication des comptes.
Le Conseil d’Etat donne raison à la CAA d’avoir annulé la décision de validation du PSE dans ce cadre.
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PSE et contrôle des critères de représentativité
CE, 6 avril 2022, n°444460