Revue de jurisprudence en droit social
Mai 2023
1/ Rupture du contrat de travail
Contrat de sécurisation professionnelle
Précision motifs – délai de 15 jours – point de départ (adhésion CSP)
Cass. soc. 5 avril 2023 n° 21-18.636
En application de l’article R. 1233-2-2 du Code du travail, l’employeur dispose d’un délai de quinze jours pour préciser les motifs du licenciement.
Ce délai court à compter de la notification du licenciement.
Le législateur ne fixe toutefois pas le point de départ de ce délai en cas de rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique dans le cadre du dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que le point de départ du délai de quinze jours est la date de l’adhésion du salarié au CSP.
Inaptitude
Obligation de reclassement – télétravail (oui)
Cass. soc. 29 mars 2023, n° 21-15.472
Lorsque le médecin du travail rend un avis d’inaptitude concernant un salarié, il peut :
– soit retenir une dispense de reclassement ;
– soit faire des préconisations pour favoriser le reclassement de l’intéressé.
En l’absence de dispense de reclassement, l’employeur doit rechercher un emploi compatible avec les préconisations médicales, le cas échéant via des mesures d’adaptation ou d’aménagement du poste occupé par le salarié (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).
En l’espèce, le médecin du travail préconisait un reclassement sur un poste administratif à temps partiel.
L’employeur n’a pas tenu compte de ces préconisations en faisant valoir l’absence d’accord ou de charte encadrant le recours au télétravail dans l’entreprise ainsi que l’incompatibilité du télétravail avec les fonctions de l’intéressée (assistante au sein d’un service de santé au travail).
A tort selon la Cour de cassation : la Haute Cour estime au contraire que les fonctions de la salariée étaient pour l’essentiel compatibles avec le recours au télétravail. L’arrêt rappelle par ailleurs que le télétravail peut être mis en place par simple voie d’avenant au contrat de travail.
Plan de sauvegarde de l'emploi
RPS – contrôle administratif
CE 21 mars 2023, n° 450012
Comme tout projet important mené par une entreprise, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) génère nécessairement des risques psychososiaux (RPS) pour les salariés concernés par le plan et ceux qui resteront dans l’entreprise
S’agissant d’un risque professionnel, l’employeur est tenu d’évaluer l’importance du risque et de prendre les mesures adaptées pour limiter ce risque (articles L. 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail).
Par ailleurs, l’information consultation du CSE en matière de PSE doit porter sur les conséquences des licenciements en matière de santé, sécurité et conditions de travail (article L. 1233-30 du Code du travail).
Dans cet arrêt, le Conseil d’Etat précise l’objet du contrôle qui doit être opéré sur ce point par les Dreets lorsqu’elles sont saisis d’une deemande d’homologation d’un PSE sous forme de document unilatéral.
L’administration doit :
– d’une part, s’assurer que l’employeur a bien informé et consulté le CSE sur ce point ;
– d’autre part, qu’il a prévu des mesures précises et concrèTes pour limiter les RPS.
Rupture conventionnelle collective
Fermeture d’établissement – RCC interdite
CE. 21 mars 2023, n° 459626
Par cet arrêt, le Conseil d’Etat vient confirmer un arrêt très commenté de la Cour administrative d’appel de Versailles (20 octobre 2021, n°21VE02220).
La Dreets saisie d’une demande de validation d’une rupture conventionnelle collective (RCC) doit refuser celle-ci lorsque la RCC vise les salarié d’un établissement voué à fermer.
En effet, dans cette hypothèse, les salariés n’étaient « pas en mesure d’espérer un maintien dans l’emploi » et ne disposaient donc pas d’un réel choix d’accepter ou de refuser la rupture d’un commun accord du contrat de travail.
2/ Exécution du contrat de travail
Temps partiel
Priorité d’accès au temps complet – charge de la preuve (employeur)
Cass. soc. 13 avril 2023, n° 21-19.742
En application de l’article L. 3123-3 du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité en ce sens.
L’employeur est dans ce cas tenu de porter à la connaissance des salariés concernés la liste des emplois disponibles correspondants, et ce dès qu’il a connaissance de la demande (Cass. soc. 4 octobre 2000, n° 98-45.316).
Dans cet arrêt, sans surprise, la chambre sociale retient que la charge de la preuve pèse sur l’employeur en cas de litige sur ce point.
Harcèlement moral
Protection du dénonciateur – qualification des faits (non)
Cass. soc. 19 avril 2023, n° 21-21.053
Un salarié dénonçant des faits de harcèlement moral bénéficie d’une protection contre le licenciement à ce titre, sauf mauvaise foi (article L. 1152-2 du Code du travail).
Le licenciement prononcé en violation de ces dispositions est nul (article . 1152-3 du Code du travail).
Dans un arrêt du 13 septembre 2017 (n° 15-23.045), la Cour de cassation avait dans un premier temps retenu que la protection légale était subordonnée à la mention expresse d’un « harcèlement ».
Dans l’arrêt commenté, par un revirement de jurisprudence, la chambre sociale estime désormais que la mention littérale d’un harcèlement n’est plus requise.
Les juges du fond saisis d’un tel litige devront apprécier si, au regard des termes utilisés par le salarié, l’employeur ne pouvait ignorer qu’un harcèlement moral était dénoncé.
3/ Relations collectives
Comité social et économique
Expertise participation – prise en charge du coût total (oui)
Cass. soc.. 5 avril 2023, n° 21-23.427
Chaque année, l’employeur est tenu de présenter au CSE un rapport relatif à l’accord de participation en vigueur.
Afin d’examiner ce rapport, le CSE peut bénéficier du concours d’un expert (article D. 3323-14 du Code du travail).
Depuis les ordonnances « Macron », le législateur n’a pas précisé si l’employeur devait prendre en charge en totalité le coût de l’expertise.
La Haute Cour estime que cette expertise se rattache au champ des expertises portant sur la situation économique et financière de l’entreprise.
Par conséquent, l’employeur est tenu de financer en totalité cette expertise spécifique (article L. 2315-80 du Code du travail).
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Mise en oeuvre GPEC – consultation CSE (oui)
Cass. soc.. 29 mars 2023, n° 21-17.729
En l’espèce, une entreprise s’est contentée d’informer le CSE, sans solliciter son avis, s’agissant d’un projet en matière de cybersécurité venant en application d’un accord de GPEC précédemment conclu.
L’employeur s’estimait dispensé de l’obligation de consultation du CSE par référence à l’article L. 2312-14 du Code du travail, lequel écarte la compétence consultative du CSE en matière d’accord collectif, et notamment en matière d’accord GPEC.
Ce raisonnement est censuré par la Haute Cour : la dispense de consultation ne concerne que l’accord GPEC en lui-même.
En conséquence, les mesures d’application de l’accord doivent faire l’objet d’une consultation préalable du CSE lorsqu’elles relèvent de sa compétence.
4/ A noter aussi
Présomption de démission
Abandon de poste – précisions de l’administration – licenciement
Questions-réponses du 18 avril 2023
Institué par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, l’article L. 1237-1-1 du Code du travail dispose qu’en cas d’abandon de poste suivie d’une mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, le salarié est présumé avoir démissionné après un certain délai.
Le dispositif est entré en vigueur le 19 avril 2023 (décret n° 2023-275 du 17 avril 2023).
L’article R. 1237-13 du Code du travail précise que le délai minimum fixé par la mise en demeure pour justifier l’absence et reprendre le poste est de 15 jours (calendaires).
Tel que formulé par le texte, le recours à la procédure spécifique de présomption de démission est une faculté : « L’employeur qui […] entend faire valoir la présomption de démission […] le met en demeure … ».
Le Question-réponses du Ministère du Travail du 18 avril 2023 semble pourtant exclure toute possibilité de licenciement dans le cadre d’un abandon de poste :
« …si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute… »
Un recours en excès de pouvoir a été diligenté devant le Conseil d’Etat contre ce Questions-réponses.
En tout état de cause, cette position interroge fortement les praticiens, qui devront examiner au cas par cas les suites à donner à un abandon de poste.
Un licenciement pour absence injustifiée semble toujours possible, notamment si le salarié reprend son poste avant le terme du délai de quinze jours mais sans justifier son absence.
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