Revue de jurisprudence en droit social
Octobre 2022
1/ Rupture du contrat de travail
Droit d'expression
Remise en cause des directives et exercice du droit d’expression
Cass. soc. 21 septembre 2022, n°21-13.045
En application de l’article L. 2881-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit d’expression sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Ce droit s’exerce de façon directe et collective à l’inverse de la liberté d’expression qui elle peut s’exercer de manière individuelle.
Au cours d’une réunion collective, un salarié s’est exprimé sur l’organisation du travail et la surcharge en découlant.
L’employeur a sanctionné cette intervention en prononçant un licenciement pour faute en raison de la remise en cause des directives par le salarié.
Pour la Cour, aucun abus n’était caractérisé : les opinions exprimées par le salarié relevaient de son droit d’expression et ne pouvaient donner lieu à sanction.
Licenciement économique
Difficultés économiques – baisse de chiffre d’affaires non avérée
Cass. soc. 21 septembre 2022, n° 20-18.511
En application de l’article L.1233-3 du Code du travail, pour fonder un licenciement économique, l’employeur doit démontrer l’évolution significative à la baisse d’au moins un indicateur économique.
Le Code fixe une liste non exhaustive.
En l’espèce, l’employeur ne démontrait pas la baisse de chiffre d’affaire sur la période fixée par l’article L. 1233-3 précité.
La Cour confirme que la baisse de chiffre d’affaire d’affaire n’était pas établie.
Néanmoins, elle retient que cette circonstance n’était pas suffisante pour retenir que le motif n’était pas avéré.
Les juges du fond auraient du prendre en compte l’ensemble des éléments versés au dossier pour rechercher si un autre indicateur permettait de justifier les difficultés économiques.
2/ Exécution du contrat de travail
Forfait jour
Travail du dimanche et heures supplémentaires
Cass. soc. 21 septembre 2022, n° 21-14.106
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une logique de décompte horaire.
Le régime des heures supplémentaires n’est donc pas applicable.
En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien s’appliquent.
Un salarié sollicitait le paiement de rappel de salaire au titre de journées travaillées les dimanches.
Il estimait qu’il s’agissait d’heures effectuées en dehors du forfait, ouvrant droit à paiement d’heures supplémentaires.
La Cour rappelle que la convention de forfait est exclusive de la notion de dépassement d’horaires.
Ne contestant pas la validité du forfait, le salarié ne pouvait réclamer le paiement d’heures supplémentaires.
Dans ce cadre, seules des demandes de dommages et intérêts portant sur le non-respect du repos dominical ou le manquement à l’obligation de sécurité auraient pu aboutir.
Accident du travail
Délit de blessures involontaires et absence de formation
Cass. soc. 21 juin 2022, n° 21-85.691
En application des articles L.4141-1 et L.4141-2 du Code du travail, l’employeur organise et dispense une information sur les risques pour la santé et sécurité.
En l’espèce un salarié a ét& victime d’un accident du travail.
L’employeur a été poursuivi devant le Tribunal correctionnel des chefs de blessure involontaire en raison de la carence de formation : défaut de formation à l’origine de l’accident.
La Cour rejette toute condamnation : les articles du Code du travail n’imposent que des obligations générales.
Or le délit de blessures n’est caractérisé qu’en cas de manquement délibéré à une obligation particulière de prudence ou de sécurité.
Temps de travail
Avenant complément d’heures : temps plein (non)
Cass. soc. 21 septembre 2022, n° 20-10.701
En application de l’article L.3123-22 du Code du travail, la durée du travail d’un salarié à temps partiel peut être augmentée temporairement par avenant au contrat de travail.
En l’espèce, un salarié à temps partiel avait signé un avenant temporaire (11 mois) de passage à 152 heures sur le fondement des dispositions de la convention collective applicable.
Pour la Cour, l’avenant ne pouvait avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée conventionnelle.
La sanction encourue dans ce cadre est la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet.
Clause de non concurrence
Clause renouvelable : pas d’indemnité sans renouvellement
Cass. soc. 21 septembre 2022, n° 20-18.511
Une clause de non concurrence prévoyait une durée d’application d’une année pouvant être renouvelée pour une année supplémentaire.
Le salarié avait obtenu en appel la condamnation de l’employeur au paiement de l’indemnité pour une deuxième année, et ce en dépit de renouvellement.
La Cour d’appel avait retenu que le salarié pouvait croire être demeuré tenu au respect de la clause à défaut de dénonciation expresse et claire.
Pour la Cour de cassation, une clause de non concurrence renouvelable qui n’a pas fait l’objet d’un renouvellement exprès libère le salarié de l’interdiction de concurrence.
3/ Comité social et économique
Ordre du jour
L’ordre du jour peut être modifié en début de réunion
Cass. crim. 13 septembre 2022, n° 21-83.914
La décision du CSE d’engager une action en justice doit faire l’objet d’un vote en réunion et donc avoir été inscrite à l’ordre du jour communiqué avant la séance.
La Cour de cassation admet cependant que l’ordre du jour puisse être modifié en cours de réunion : à condition que cette modification intervienne à l’unanimité des voix exprimées par les représentants du personnel présents.
Peu importe donc que l’ordre du jour n’ait pas été communiqué aux membres préalablement à la réunion.
Règlement intérieur
syndicat – demande de suspension pour défaut de consultation
Cass. soc. 21 septembre 2022, n° 21-10.718
En application de l’article L.1321-4 du Code du travail, l’introduction, la modification ou le retrait de clauses du règlement intérieur doit avoir été soumis à l’avis préalable du CSE.
Le défaut de respect de cette obligation entraine l’inopposabilité du règlement au salarié.
En l’espèce, et pour la première fois, la chambre sociale reconnait la recevabilité d’une organisation syndicale à agir, au nom de l’intérêt collectif de la profession, pour demander en référé la suspension du règlement introduit sans respect de la consultation préalable du CSE.
La Cour précise que l’absence de respect de ces formalités porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession.
Ce droit d’agir n’autorise cependant pas le syndicat à agir au fond en nullité du règlement.
Restructuration
Consultation sur les orientations stratégiques – préalable non obligatoire
Cass. soc. 21 septembre 2022, n° 20-23.660
L’employeur est tenu de consulter chaque année le CSE sur les orientations stratégiques.
Constitue-t-elle un préalable aux consultations ponctuelles sur des projets déterminés ayant des répercussions sur l’emploi ?
En l’espèce, un CSE a été informé d’un projet de fermeture d’un établissement.
Le CSE a saisi le Tribunal judiciaire afin d’ordonner la suspension de la consultation sur la restructuration en raison de l’absence de consultation préalable sur les orientations stratégiques.
Le CSE est débouté : la Cour retient que la consultation sur un projet de restructuration n’est pas subordonnée au respect préalable de la consultation sur les orientations stratégiques.
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